本站怎么保证
不把猜测当标准
薪酬领域的中文材料里，有大量具体数字（要素权重、总分上限、职级数量、市场分位值） 被第三方整理后写成「行业标准」，但厂商官方从未确认过。这会让 0 基础学员 建立起错误的记忆锚点——比不知道更糟。
所以本站采用五级证据标记，每一条事实性内容都可回溯到来源。
| 标记 | 含义 |
|---|---|
| 官方 | 来自厂商自己发布的官方页面、官方产品手册、官方调研方法论 PDF |
| 官方·第三方托管 | 厂商撰写的材料，但由政府或公共机构官网托管 |
| 权威二手 | 学术文献、官方统计机构报告、行业协会材料 |
| 行业通行 | 行业普遍这样讲且多家来源一致，但未在厂商官方材料中确认 |
| 未证实 | 检索后未找到对应官方材料，或仅见于低可信度来源。不可写入课程内容 |
硬规则：查不到官方来源的具体系数、权重、分位值、价格，一律写
「公开资料未见，需向顾问核实」，绝不填一个看起来合理的数字。
更正一
Mercer IPE 不是 3 个维度
实为 5 因素 × 12 维度：Impact / Communication / Innovation / Knowledge / Risk。
且 Mercer 自家渠道口径不一致——调研方法论 PDF 作「Risk」，
mercer.com 英文页作「Effort and Working Conditions」。
中文圈流传的「4 因素 10 维度 104 级、1225 分、48 个职位等级」是第三方整理，官方未确认。
来源：Mercer 2023/2024 US PCS Survey Methodology PDF（官方）
更正二
Aon 的 PCS 不是分类系统
公开可查的 PCS = Pay Comparison Survey，是 Aon 为香港特区政府薪酬级别检讨设计的方法论，
报告由香港公务员事务局公开发布。Aon 当前在售自有工具是 JobLink™。
来源：Aon JobLink 官方宣传册 PDF；香港公务员事务局公开报告
更正三
Mercer 没有那三个产品
Position Match Survey 与 Global Position Analysis 均未在官方材料中找到。
官方口径是 Job Matching Methodology + 匹配质量 80% 规则；
常见的「Combined」对应官方术语 Mercer Combined Job (MCJ)。
来源：Mercer Job Library 官方材料
Aon JobLink
是唯一的例外
Aon Hewitt 官方宣传册直接印出了 JobLink 五要素的 Power Ratings。 其余四家（Mercer、Hay、WTW、Radford）均未公开权重—— 中文资料里流传的「Mercer Impact≈57%」「Hay 知识≈50%」全部是第三方猜测。
这也是本站 L3 把 Aon 单独作为一个教学重点的原因： 它提供了唯一一个可以直接观察「一套完整权重如何分配」的样本。
Aon JobLink 五要素 Power Ratings，来源：Aon 官方宣传册 PDF 官方
请注意这张表的边界。这是 Aon 自己的设计，适用于多数通用场景；
它不是「最优权重」。课程会同时说明：为什么理解权重比记住权重更重要，
以及如果你想改这套权重，需要付出什么代价。
最有教学价值的
一手材料藏在政府文件里
厂商很少公开完整的作业底稿。但有几个例外—— 它们替政府做的文件被完整公开在政府官网， 相当于把一整套方法论的实施细节免费交了出来。
WTW 为英国 OME 撰写的 GGS
44 页政府官网公开文件。含 7 因素官方定义、16–25 级算法、
组织规模权重（「收入 + 人数占 2/3」）、Global Grade Map。
是学习「一套完整职位分级方案如何落地」的最佳一手教材。
Mercer US PCS 调研方法论
含掩蔽门槛表（salary banding 的价格隐匿处理）、机构支配度两级制、指数回归市场线算法。
揭示了「市场数据不是原始数字，而是被处理过的产品」——这是市场定价的底层认知。
Hay 在香港与英国的公开报告
含官方机构原话批评：「高度主观、易出错、可被操纵」「不适用于外部对标」，以及 Weber 定律与四类校验机制。
让学员学会「引用方法论要连同它的局限一起引」。
我们还没做到的事
这个站已覆盖 L0–L6 初版，但仍有明确的空白。列出来比藏着更有用。
| 待补 | 说明 |
|---|---|
| L3–L6 | 四个 Level 已上线初版，仍需用更多真实项目与当地口径复核 |
| 机构权重 | 除 Aon 外，其余四家的要素权重仍无官方公开数据，只能讲结构不讲数字 |
| 中国口径 | 上海/北京之外的社平与社保基数需按各地人社局公告逐地核实 |
| 真实案例 | 初版引用公开案例（麦当劳、星巴克、中石油等），优化版本将做脱敏与情景化 |
| HCO 要素 | 该缩写在中文文献中展开方式不统一、缺权威出处，本站改用「要素最低/中间/最高三级可观察层级」表述 |
教学数据与真实数据
本站所有示例数值——员工张三、G4、28,800 元/月；24 人样本；薪等带宽 24,000/32,000/40,000——
均为教学虚构数据，不是任何真实企业的薪酬数据。
它们的作用是让每个公式都可以被手工验算一遍。
而有来源的真实基准数据（国家统计局、上海人社局公布的社平与社保基数、
长三角示范区工资价位等）在页面中均标注了来源与年份，两者不混用。
合规提示
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且一律提示：政策动态调整，实际执行前须取得法务 / 税务顾问书面确认。
本站是学习材料，不构成法律或税务意见。
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