U6.1
沙盘设计：7 步项目，每一步都要交作业
这一单元给你一个带评分的项目。左边是 7 步进度与沙盘仪表盘，
右边是当前这一步的任务卡：可用数据、限制条件、决策点。
你每做一个决策，右边立刻给评审意见与得分——
不是等到最后才告诉你错了，而是在你还记得自己为什么那么选的时候告诉你。
这个沙盘刻意让你做不完。
预算被砍 8%、周期只有 12 周、数据有缺口、业务方不配合——
这些不是"难度设置"，它们是真实项目里最常见的失败原因。
学员在这里要学的不是"怎么全部做完"，而是怎么在砍掉 30% 的时候，仍然交出一份能落地的方案。
行业通行
项目设定与约束来自《薪酬管理实务体系_知识库》第三部分 C 的落地实践口径
公司规模、岗位分布、职级缺口、offer 偏离度与绿圈比例均为教学虚构的沙盘数据（教学构造），
用于还原一个典型困境；其中的参数区间（带宽宽度、中位值递进率、重叠度、预算约束）
与合规要求来自《薪酬管理实务体系_知识库》B3 / B4 / C1 / C3 各节（权威二手）。
使用指南：左栏点任一步骤进入任务卡；每一步都有 2–3 个决策点，点一个选项右边立刻给评审意见与得分，
同时更新顶部仪表盘与最终评分雷达；做完 7 步后点"看最终评分"拿到四维雷达与复盘。
沙盘数据是教学虚构的 800 人样本，各步骤的评分项与决策选项按真实项目里会遇到的情况设计。
四个维度对应真实项目评审里最常被追问的四件事：
结构合理性（职级与带宽设计得对不对）、数据质量（结论建立在多可靠的数据上）、
合规（程序上有没有踩线）、沟通（业务方买不买账）。
任何一维低于 60 分，这个方案在真实项目里都会被卡住。
这些是你走进来时这个公司的问题。沙盘不解决它，只是让你在解决它的过程中
做出真实的取舍。做完 7 步后回头看这张图——哪几项变了，哪几项没变，
就是你这次交付的真正成果。
U6.2
五份可交付物：能直接改、也能讲给老板听
沙盘里的每一步，最终都要落到一份文件上。这一单元给五份模板，
每份都带三样东西：结构预览（每张表该有哪些列）、填写示范（填好长什么样）、
以及「怎么讲给老板听」的一页说明——包括老板会问的三个问题和你该怎么答。
关于下载。
本站是纯静态站点，不提供文件下载——但这不是缺陷：
模板的价值在结构，不在文件格式。
每一份模板下面都给了可直接复制的表格骨架，你贴进 Excel、飞书表格或 Notion 就能开始填。
教学说明
使用指南：点左侧任一模板，右边依次是结构预览（这张表要有哪几列）、
填写示范（填好之后的样子，用沙盘数据）、怎么讲给老板听（含老板会问的三个问题）；
模板骨架可以直接选中复制，粘进 Excel 就能用。
使用指南：每份模板下面都附了可直接复制的表头骨架（制表符分隔，粘进 Excel 即成列），
点"复制骨架"按钮即可复制到剪贴板；本站为纯静态站点，不提供文件下载，
这是刻意的设计——模板的价值在结构，把结构给你，格式你自己定。
| 交付物 | 对应沙盘步骤 | 依赖的课程单元 | 没有它会怎样 |
|---|
这张表回答一个很实际的问题：你到底缺哪一块知识。
比如"做不出薪等带宽表"，往上查就知道缺的是 L2 U2.4（宽带 vs 阶梯），
而不是"再学一遍 L3 方法论选型"。
课程设计口径
U6.3
回到自己公司：先做能做的，诚实说明还不能做的
最后一单元把沙盘方法映射回你的公司。填三个信息——当前痛点、数据现状、可用资源——
生成一份 30 / 60 / 90 天行动计划，每一段都写明：
要做什么、需要谁支持、可能遇到什么反对。
这一单元最重要的一句话：先做能做的，诚实说明还不能做的。
很多公司没有职位架构就先上宽带、没有数据就先上模型、没有定级就先谈调薪——
结果做出来的东西第二年就崩。
所以下面这个生成器会明确告诉你：你现在的公司条件下，哪些事不该做。
权威二手
《薪酬管理实务体系_知识库》C5 常见错误清单第 10 / 11 / 14 / 17 项
使用指南：先选当前最大的痛点，再选数据现状与可用资源，
右下角会生成 30 / 60 / 90 天三段计划——每段都写明"做什么 / 需要谁支持 / 可能遇到什么反对"；
同时会单独列出你现在不该做的事，这往往是这一页最有用的部分。
使用指南：点任一条反对意见，右边展开这句话背后真正担心什么、
怎么回应（含一句可以直接用的话术）、以及这个反对成立时你该改什么——
最后这条最关键：有些反对意见是对的，你该改方案而不是硬扛。
这 8 条反对意见的来源类型是行业实务里反复出现的（C&B 与业务方在薪酬项目启动会上最常见的冲突点），
其中涉及制度生效程序（"调薪方案要不要过职代会"）的部分依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四条的法定要求——本页只写法规名称与文号，不写条款细节。
行业通行
官方
你现在能做的第一件事，
不是改带宽，是把职位架构的台账建起来。
不是改带宽，是把职位架构的台账建起来。
因为没有架构就没有职级，没有职级就没有带宽，没有带宽你连"谁该多拿钱"这个问题都无法回答。
这一整站学到的东西，最终会落到一张表上：职位码 → 职位族 → 职级 → 带宽 → 员工。
这张表建起来的那天，你才真正开始做薪酬工作。
沙盘里那家 800 人的合资公司是虚构的，但"60% 岗位没有明确职级、offer 报价混乱、预算被砍 8%"
这三件事不是虚构的——它们是每一家做了组织调整的公司都会遇到的三件事。
你要做的是把那张表建起来，然后一步一步走。