U3.1
Mercer IPE：五因素十二维度，以及它的组织规模机制
Mercer IPE（International Position Evaluation）是全球最有名的职位评价方法论，
但中文资料里流传的版本大多不是它现在的样子。这一单元做两件事：
左边把官方现行结构（5 因素 × 12 维度）逐层展开，
右边用一个组织规模校准器演示它最容易被低估的机制——
同一个「财务经理」，在 500 人公司和 50 万人公司里不是同一个分值。
Mercer 对 IPE 的定位（官方原文）。
"Mercer IPE is a global job evaluation and classification methodology based on
tested business-related factors and dimensions."
IPE 的组织框架解决两件事：（1）一个岗位的分析与分类，以及它在组织内的价值定位；
（2）更宽的商业环境。注意第二个括号——这正是组织规模进入评分的地方。
官方
Mercer 官方 IPE 产品页 · 见下方来源
使用指南：左栏点任一因素展开其 12 个维度，点任一维度看该维度的官方英文定义与教学释义；
右栏拖动三个滑块改变组织的人数 / 经济体量 / 复杂度，Impact·Organization 维度的分值会实时变化——这个算法是教学示意，Mercer 官方未公开计分公式。
五因素 × 12 维度取自 Mercer 官方调研方法论 PDF（2023/2024 US PCS Survey Methodology、TRS 样例内容），
因素级官方描述取自 mercer.com 官方营销页。第 5 因素在不同官方渠道口径不一致，详见本页下方专卡。
官方调研方法论 PDF
·
IPE 官方产品页
·
官方术语表
官方
组织规模测算的机制为官方表述：IPE 通过 value chain assessment，
依据 Headcount / Economic volume / Complexity 三项区分业务板块；
Impact 因素第一层维度 "Organization" 具体锚定 Size of Org. — Revenue and Total Employee Number。
但具体计分公式、权重与阈值官方未公开，校准器中的分值算法为本页教学示意。
Mercer 官方 IPE 页
机制为官方
计分公式为教学示意
IPE 最容易被低估的，是组织规模校准。
中文圈讨论 IPE 时通常只谈「影响、沟通、创新、知识」四件事，
很少人把规模作为评分变量这件事讲透——
而它恰恰是 Mercer 相对 Hay 最大的特色，也最常被批评为「大企业同岗天然更值钱」。
这不是缺陷，是一个明确的假设：规模本身创造价值。
中文 HR 材料普遍反馈 IPE「偏重技术类岗位评估，不适用于管理岗位」，
并指出用组织规模衡量大小企业同岗差异「存在一定的不合理性」——
这属于行业实务反馈，Mercer 官方无对应表述。
行业通行
| 职类 | PC 区间 | 典型职位示例（节选） |
|---|
PC 区间与典型职位对照取自 Mercer 官方术语表（Glossary），
为官方可确认的一组数字：Executive 57–62 / Management 52–57 / Professional 47–52 / Para-professional 42–47。
Mercer 官方术语表 PDF
官方
口径提示：早期官方材料（AmCham Bulgaria 2016 托管的 Mercer TRS 讲座材料）给出的 IPE 等级是 40–70 的大致带，与上表的 PC 区间不是同一套编号体系。 两组数字出自不同年份、不同用途的官方材料，不要混用。 2016 AmCham Bulgaria 托管材料 官方·第三方托管
口径提示：早期官方材料（AmCham Bulgaria 2016 托管的 Mercer TRS 讲座材料）给出的 IPE 等级是 40–70 的大致带，与上表的 PC 区间不是同一套编号体系。 两组数字出自不同年份、不同用途的官方材料，不要混用。 2016 AmCham Bulgaria 托管材料 官方·第三方托管
编码规则为官方表述：3 位字母 Family + 2 位数字 Sub-family + 3 位数字 Specialization + 1 位字母 Career Stream + 2 位数字 Career Level。
示例 HRM.04.001.P30 为官方给出的解读：Human Resources 家族 / Compensation & Benefits 子族 / 001 专长 / Professional 流 / P30 层级（Experienced）。
官方调研方法论 PDF
官方
Job Code 是跨方法论、跨供应商唯一能对齐的语言。
并购整合时两套体系合并，真正能对齐的不是分数，是编码——
因为分数依赖权重体系，编码只依赖分类逻辑。
反过来也成立：一家公司若没有稳定的职位码，任何市场数据都难以逐岗对齐，
只能退回到「按职位名称匹配」——那是 L2 里那个最致命的错误。
三个说法分别来自：Mercer 官方调研方法论 PDF（第 5 因素写作 Risk，含 Risk / Environment 两个维度）、
mercer.com 英文营销页（第 5 因素写作 "Effort and Working Conditions"）、
mercer.com 繁体中文页（第 5 因素写作「風險 (Risk)」）。
本页在结构图中采用现行调研方法论 PDF 的口径，并在此明示不一致的存在。
繁体中文官方页
官方
以下数字，课程不写死
Mercer 官方未公开：各因素的权重百分比、总分上限（常见说法 1225 分）、
维度级数（常见说法 104 级）、PC 总数（常见说法 48 个）。
第三方估算，不可引用为官方：某第三方评测机构给出的
Impact≈57% / Knowledge≈21% / Innovation≈10% / Communication≈9% / Risk≈3%
属未证实估算，Mercer 未确认。
本页的立场：不写死任何官方未公开的数字。
这不是遗漏，是专业——你在会议室里说「Mercer 的 Impact 占 57%」，
对方只要拿出官方术语表就能问住你。
未证实
U3.2
Mercer Career Framework：把职位放到发展坐标系
IPE 回答「这个岗位有多大」，Career Framework 回答「这个岗位往哪儿发展」。
Mercer 官方把两者并列为「成功职等架构的两个关键元素」。
下面是一张双轴职位地图：横轴是工作性质，纵轴是工作层级，
点开任一职位看它的坐标、所属职业序列与层级编码。
然后是本单元最重要的一句话：
Career Framework 与薪酬结构是「通过带宽间接联动」，不是同一件事——
这是学员最常混的地方。
Mercer 官方原文。
"Mercer's International Position Evaluation (IPE) and Career Framework are
two key elements in a successful job architecture."
两个要素解决两个问题：IPE 立住内部价值，Career Framework 立住发展路径可见性。
官方
使用指南：地图上每个方块是一个职位样本，点击它查看该职位的工作性质轴归属、职业序列、层级编码与职位码拆解；
右侧「矩阵」列出同一体系的 4 条职业序列 × 5 个层级的完整覆盖，点击图上任意点会同步高亮矩阵位置。
双轴结构为官方表述：工作性质轴＝ Family（3 位字母）→ Sub-family（2 位数字）→ Navigation Group → Specialization（3 位数字）；
工作层级轴＝ 4 个 Career Stream（Executive / Management / Professional / Para-Professional-Support），每个 Stream 下多个 Career Level。
地图中的职位摆放位置为教学示例（官方未公开具体职位在图上的坐标分布），
但职业序列名称、层级编码规则、职位码结构均为官方。
官方调研方法论 PDF
结构为官方
坐标为教学示例
| 机构 | 定位的官方表述 | 结构分层 | 与薪酬结构的关系 |
|---|
三家表述均为官方：Mercer「IPE + Career Framework = 成功职等架构的两个关键元素」；
Aon「JobLink includes detailed descriptions for each job level, allowing managers to set clear expectations for employees and develop career pathways」；
WTW career framework 三部分「Job levelling / Job architecture / Knowledge architecture」。
WTW 官方 skills-first 页
Aon JobLink 官方页
官方
Career Framework ≠ 薪酬结构。
前者回答「这个人下一步能往哪儿走」，后者回答「这个位置该给多少钱」。
两者的连接点是职级：一个职位先在 Career Framework 里拿到层级，
这个层级再对应一条薪酬带宽。间接联动，不是一回事。
常见错误：把「职级」当成 Career Framework 的全部，或把「带宽条数」当成职级体系的全部。
一个 8 级职等体系完全可以有 4 条职业序列、每条序列 3–4 个层级的 Career Framework；
反过来，一个 20 级体系也完全可以只有 1 条序列。
职级是刻度，Career Framework 是坐标系。
这也解释了为什么职业序列不能混进职位码——把序列写进码里，等于把发展路径冻结成永久标签，
一个从专业流转到管理流的人就必须换码，而换码在系统里通常意味着「换人」。
行业通行
Executive 层级额外用三变量消歧，为官方口径：Executive Role Type（Head of Organization / Head of Major Function /
Head of Function / Head of Sub-function）、Organization Type（Parent-Corporate / Subsidiary / Division(s)，含 Multi-Division、Division）、
Geographic Scope of Role（Global / Regional (Multi-Country) / Country）。
官方调研方法论 PDF
官方
U3.3
Aon Hewitt JobLink：唯一公开完整权重的体系
五套方法论里，只有 Aon 在官方宣传册上把五个要素的权重百分比直接印了出来：
Knowledge 30% / Impact 30% / Problem Solving 15% / Interaction 15% / Accountability 10%。
这个沙盘让你拖动这五个权重，看同一批职位在官方权重下和你自己的权重下排名怎么变。
它的教学价值有两层：既是全站唯一能验证的权重课，
也是反衬「别家权重数字都是猜测」这个事实的工具。
为什么「唯一公开」这件事值得单独做一个单元。
几乎所有中文资料都在互相抄各家方法的权重数字，但只有 JobLink 的权重能在官方材料里查到原文。
换句话说：Mercer 的「Impact 57%」是第三方估的，WTW 的七因素权重官方没给，
Hay 的三要素权重也没给——只有 Aon 敢写出来，因为它要向客户解释这个体系。
官方
使用指南：左侧五个滑块是五要素的权重（自动归一化到 100%），右侧表格里六个职位的要素得分可直接改；
改完之后职位总分与排名实时重算，并显示相对「官方权重」基准的排名位移——用「恢复官方权重」一键归位。
五要素与 Power Ratings 权重百分比逐字取自 Aon Hewitt 官方 JobLink 宣传册 PDF
（Knowledge 30% / Impact 30% / Problem Solving 15% / Interaction 15% / Accountability 10%），
是五家中唯一能在官方材料中找到完整权重的体系。
Aon Hewitt JobLink 官方宣传册 PDF
官方
| 职位 | Knowledge | Impact | Problem Solving | Interaction | Accountability | 总分 / 排名 |
|---|
职位名称与要素得分为教学虚构样本（非真实企业数据、非 Aon 官方样例），
用于演示权重变化如何改变排序；得分区间 0–100 的量表为教学约定。
排名位移是相对「Aon 官方权重」这一基准计算的，不是官方评价结果。
教学示例
五条英文说明逐字取自 Aon Hewitt 官方 JobLink 宣传册 PDF。
注意第五条：JobLink 是五家中唯一提供「用 Working Conditions / Physical Activity
替换 Accountability」这一设计的体系，专门面向非办公室岗位。
官方宣传册 PDF
官方
官方表述：JobLink 可用「points factor」或「career levelling」两种模式，或两者并用；
评价结果通过 Paylines 连到 Aon 薪酬数据库；
且「Aon's Radford McLagan Survey leveling framework is aligned to JobLink™」——
这句话是 U3.5 Radford 能与 JobLink 组合使用的前提。
Aon JobLink 官方页
官方
Aon 的双匹配方法
职位说明书 + JobLink 层级
1 · 职位说明书（Job Analysis）：Aon 顾问系统识别并记录岗位职责、活动、技能、工作环境、学历要求；
官方特别强调要让员工有机会表达对岗位的认识，"enhancing employees' trust in remuneration decisions"。
2 · JobLink 层级：用 JobLink 评估每个岗位得分并落到层级；
层级描述符（level descriptors）由此生成，同时喂给职业路径设计。
3 · 外部对标：JobLink 分数通过 Paylines 连到 Aon 数据库，
生成定制薪酬线；官方也明确把「用 JobLink 作为 benchmarking 的替代方案」写进服务范围。
Aon 官方还列了一个很有价值的实施案例：两家公司合并后，用 JobLink Points Factor
评估 50 个核心岗位，先对比两套职级结构，再把其余岗位映射进新职级，
最后评估成本影响与异常值靠齐方案。
官方
Aon Global TCM 调研覆盖口径
引用时必须标注页面与时点
工具口径（官方）：Aon 提供 Total Compensation Measurement™ (TCM) 工具，
涵盖 Base salary / Bonus / Long-term Incentives / Benefits，支持自定义 peer group，
并遵循数据保密规则。
官方
覆盖规模：三个官方数字并存。Aon 不同官方页面分别写：
「8,000+ 参与机构 / 33 million 任职者洞察 / 115+ 国家 / 15+ 行业」、
「8,500+ 机构 / 30M+ 员工 / 100+ 国家」、「more than 9,000 participating organizations」。
三个数字同时出现在 Aon 官方页面上——引用时必须写清是哪个页面、什么时点。
官方（多版本并存）
年份较早的一批 TCM 产品资料（约 2012 年前后）给出了当年调研的覆盖口径，
属于权威二手材料层面的历史参考；其具体数字公开资料未见统一现行版本，需向顾问核实，
不要与当前页面数字混引。
权威二手·年份较早
现行口径需核实
这是一件必须学会的事：不是「记住一个数字」，而是「记住数字后面那个来源页」。
| 对照位 | Aon JobLink | Mercer IPE | 结构差异的一句话 |
|---|
本页只对照「结构」，不臆测权重差异。
JobLink 的权重是官方公开的；Mercer 的权重官方未公开（常见说法属第三方估算），
因此两栏之间不存在可比对的权重数字，任何「Mercer 影响占 57%」的说法都不能引用。
另注：Aon 官方在另一页面把同一组五要素命名为
Knowledge & Application / Problem Solving & Innovation / Interaction / Impact / Accountability——
要素集合一致，措辞不同，是「同一套东西的不同叫法」。
Aon 官方 Rewards 页
结构为官方
Mercer 权重未公开
U3.4
Hay 海氏三要素：知识、技能、责任，以及它的官方批评
Hay Guide Chart–Profile Method 是五家里唯一明确公开了方法论理论根基的一家——
它的基石是韦伯定律（感知比例恒定 15%）。下面用一个评分演示器把三张图表走一遍：
点选 Know-How / Problem Solving / Accountability 的等级，看总分怎么来、怎么落到职级分带。
然后是本单元最有教学价值的一面：官方机构对 Hay 的公开批评原文——
香港公务员事务局与英国公开报告里怎么说的。引用方法论，要连同它的局限一起引。
先澄清一件被广泛误传的事：Hay 输出的是分数，不是职级带。
不存在一张全球统一的「Hay 等级表」。Hay 给的是 Hay Points，
「Hay Grades」是各组织把自己的分数区间切分成职级/薪酬带的结果。
同样是 500 分，在不同组织里可以是第 3 级，也可以是第 12 级。
官方·第三方托管
使用指南：三张图表各点一个等级（Know-How 取三子维度中的最高项，Problem Solving 按官方口径表达为占 Know-How 分值的百分比，
Accountability 取三项之和），右侧实时显示 Hay Points 总分，并落到下方组织自定分带；
换一组预设职位可以看「同一形状不同总分」的差别。
三要素与子维度级数为官方口径（多份政府/公共机构托管的 Hay 原文交叉验证）：
Know-How＝Practical/Technical Knowledge 8 级、Planning, Organising and Integrating (Managerial) Knowledge 5 级、
Communicating & Influencing Skills 3 级；Problem Solving＝Thinking Environment 7 级、Thinking Challenge 5 级；
Accountability＝Freedom to Act 7 级、Magnitude 5 级、Nature of Impact 4 级。
Problem Solving「expressed as a percentage related to the KH score」为官方定义。
各级具体点数表各版本不同，官方公开材料未给出统一表，本页的点数为教学示意。
泽西岛政府托管 Hay 官方说明
香港公务员事务局托管 Hay 原文
官方·第三方托管
点数表为教学示意
四种切法取自公开机构文件中的真实数据：英国 University of Huddersfield（10 级）、
加拿大 PEI 教育实体（20 带）、关岛政府（23 个字母职级）、新南威尔士州 SES（8 层级）。
新南威尔士州那张表并列了 Hay / CED / OCR 三种方法的分数区间，是现成的对照素材。
Huddersfield 规程
PEI 非工会薪酬框架
关岛政府报告
新南威尔士州 SES 评估
官方·第三方托管
四类校验机制为 Hay 官方原文（林肯郡郡议会托管）：Review of the short profile /
Technical consistency / "Sorethumbing" and step differences / Collective judgement。
这是五家中最具体的公开信度设计，比 Mercer / Aon / WTW 的公开材料都更细。
Hay 官方指引（林肯郡托管）
官方·第三方托管
Hay 原文（林肯郡托管）："The Hay Group scale of progression (or step difference) is
15%"，"The step difference is the essential building-block of the Hay Group method"；
并直接引用韦伯："in comparing objects we perceive not the actual difference between them,
but the ratio of this difference to the magnitude of the two objects compared."
数值刻度因此按几何级数排列（100 / 115 / 132 / 152…），而非等差。
Hay 官方指引
官方·第三方托管
使用指南：下面每张卡片的正面是批评原文，点击卡片翻面看出处、原始语境与这批评指向什么；
最后一张是 Hay 自己的回应——它罕见地公开承认了方法的边界。
批评原文来自两份公开政府/公共机构文件：
香港公务员事务局《1986 年薪级调查：因素比较法及经验教训》
（职员方意见原文，Hay Guide Chart-Profile 的选型理由与批评同文件并列）
与 英国 OME 委托、由 Hay 集团撰写的 2005 年薪酬市场可比性研究报告；
另引 AFPRB《A Review of Pay Comparability Methodologies》(2016) 对积分法的通用批评。
香港公务员事务局报告（1986）
Hay 为英国 OME 撰写的 2005 报告
AFPRB 2016
官方·第三方托管
权威二手
Hay 官方给评估者的指令更直白："Look at the ROLE NOT THE PERSON;
Base judgements on FULLY ACCEPTABLE PERFORMANCE; DISREGARD CURRENT PAY AND STATUS;
Evaluate the JOB AS IT IS NOW; Aim for CONSENSUS;
NO UNDERSTANDING = NO EVALUATION!"
官方·第三方托管
一条不常被引用的学术批评
Hay 会放大性别薪酬差距
学术研究（Evans & Nelson, 1989, 198）统计 Hay 分数与薪资的关系时，
散点图上出现了 distinct pay lines for male and female dominated jobs——
男性主导岗位聚集在一条线，女性主导岗位聚集在另一条，即使得分相同。
同文另一句更冷："job evaluation schemes may expose gender inequality in earnings…
but they are also a technocratic device for legitimizing differences in earnings
between occupational groups."
教学结论：「用职位评价来保证公平」这句话本身也需要被评价。
方法论能给你的公平，比它能给你的可辩护性，要窄得多。
Evans & Nelson 1989, 198，载于 New Zealand Journal of Industrial Relations, 1990。
原文
权威二手
U3.5
Radford：科技与生命科学的高精度对标
Radford（现属 Aon）是科技与生命科学行业的默认对标源。它的价值不在覆盖面，
而在垂直精度——通用市场数据做不了的岗位细分，它能做。
这一单元用一个职位映射工作台演示它的核心动作：把内部职位映射到 Radford 的
Module → Function → Area → Focus → Level 五段式岗位编码上，
并给出匹配质量分与处理建议。
Radford 的结构性赌注：牺牲跨行业可比性，换取行业内极致颗粒度。
同一 Level 编号在不同 Module 下含义不同——科技公司的 P5 与金融服务的 P5 不是一回事，
不能直接比。这是它与 Mercer 最实质的架构差异，也是选型时必须先问清楚的问题：
你要的是行业内的精度，还是要跨行业的可比？
官方
使用指南：左侧下拉选一个内部职位，右侧下拉选一个 Radford 市场岗位（或「不匹配」）；
下方实时算出匹配质量分并给出处置建议，同时显示该岗位在 Radford 体系里的五段式编码路径。
分数算法为教学示意（依据官方「Match on content, not title」的匹配原则设计），
但五段式编码结构、层级编号与行业覆盖数据均为官方。
Mercer TRS：通用职能型 + 宽行业结构，靠自上而下的通用职位编码
（一个 Family 跨行业通用）+ 自下而上的聚合（Core Job / Mercer Combined Job）
同时满足「跨行业可比」与「细分岗位有数据」。
Radford：行业模块型结构，靠 Module 隔离换取行业内极致颗粒度
（技术、股权、单一职能），代价是跨行业可比性弱。
这不是优劣判断，是结构判断。先确定你要解决哪一种问题，再选谁。
覆盖数据取自 Aon 官方 HCA / Radford McLagan 演示材料：
Technology 5.8M 员工 / 2,100+ 机构；Life Sciences 2.0M / 1,700+；Retail & E-Commerce 4.8M / 400+；
Private Companies 3.6M / 3,500+；Consulting & Professional Services 3.4M / 420+；Financial Technology 200k / 750+；
Manufacturing 2.0M / 620+；Hospitality 1.2M / 140+；Media & Gaming 380k / 180+；Wealth Management 50k / 300+；
Energy & Natural Resources 340k / 370+；Government/Not-For-Profit 280k / 300+；Transportation 240k / 75+。
另有官方规模口径：175+ Functions、3,500+ Job Families、35,000+ Jobs、100+ Locations。
Aon 官方 HCA 演示材料
官方
官方原文："1st global publication shifts to the end of August 2024.
Three other releases occur in October, January, April"。
「一年两季」是 2024 年之前的历史节奏，官方现行口径为一年四次；
引用旧节奏时须标注年份。数据消费侧可按 Industry / Location / Revenue / Company Size /
Ownership Type / Organization 等维度切分取数。
Aon 官方 HCA 材料
官方
| 机构 | 覆盖口径 | 颗粒度设计 | 发布节奏 |
|---|
覆盖口径取自各机构官方页面；Mercer TRS 的覆盖国家/参与机构/岗位数在不同官方版本中并存
（100+ / 140+ 国家、50,000 参与机构、400,000 岗位），Aon 侧同样有 8,000+ / 8,500+ / 9,000+ 三个官方数字，
引用时须标注来源页面与时点。
Mercer 2024 TRS 产品手册
Aon Radford 官方产品页
官方
公开资料未见 · 引用前须向顾问核实
1 · "Radford Job Craft"：在 Aon 官方页、Aon HCA 官方演示材料、Radford 数据库官方介绍中均未见。
未证实
2 · "Radford Job Alignment" 作为方法论名称：官方对应物是
"job matching methodology" 与 "Unified Global Leveling System & Job Library"。
未证实
3 · "Radford 四支柱 Knowledge / Problem-Solving / Interaction / Impact"：
出现在多家第三方站点，但 Aon 官方材料对 Level 的描述只说
"a consistent set of defined dimensions"，未列出这四个名字。
这四个名字恰好与 Aon JobLink 的五要素高度重合——第三方很可能把 JobLink 要素误植到了 Radford 职级上。
行业通行·未获官方确认
4 · Radford Level 的维度名称、匹配百分比门槛、JobLink 具体分数刻度与等级切分：
公开资料未见，需向顾问核实。
需向顾问核实
Radford 已知的主要风险
数据滞后——竞品观点直指 "Radford's compensation data is often outdated by the time it reaches you"；
官方用「一年四次发布 + HRIS 直连 + AI 匹配」部分缓解。
匹配仍是重人工——官方把 AI 定位为 "reduces the effort" 而非替代，逐岗复核仍要人做。
提交负担重 + 强制参与——give-to-get 模型下必须提交自家数据。
职级体系复杂难映射——有客户反馈"传统调研商的 15+ 级结构从来无法映射到自己的岗位架构"。
价格高、只报价单（premium-priced, quote-only）。
行业通行·竞品视角
U3.6
WTW GGS：七因素、16–25 级与全球职级地图
WTW 是五家里公开度最高的一家——因为它为英国 OME 撰写的 GGS 文件（44 页）
直接挂在政府官网上。这让它成为学习「一套完整职位分级方案如何落地」的最佳一手教材。
下面先看七因素结构，再看组织规模怎么决定你的公司到底该有几级
（答案：16 到 25 级，取决于收入与人数），最后看全球职级地图上，
同一个职位在不同规模的组织里级号会怎么位移。
这一单元的最大价值：它是唯一一份你可以完整读完的官方方法论文档。
WTW 为英国 OME / STRB 撰写的 GGS 文件（2024 年 3 月，© 2024 WTW，44 页）由英国政府官网公开，
把构成、三步法、七因素、组织规模测算、全球职级地图全部摊开给你看。
别的家都要你签保密协议才给看。
官方·第三方托管
七因素名称与官方定义取自 WTW 撰写的 GGS 文件与 WTW 官方 UK 薪酬对照文件。
官方明确 Nature of Impact 与 Area of Impact 必须成对使用——
这是一个「双维度约束」，与 Mercer 的 Impact（组织规模 × 贡献）逻辑同源但实现方式不同。
WTW 为英国 OME 撰写的 GGS 文件 PDF
官方·第三方托管
三步法与顺序为官方原文：
Scoping（按公司规模、地域广度、业务复杂度确定需要多少级，并确定最高职级对应岗位）→
Banding（区分管理与个人贡献者路径，确定岗位属于哪条带）→
Grading（在带内用七因素定级）。
注意顺序与 Mercer 相反：WTW 是先分类后打分。
官方·第三方托管
"It is a job hierarchy ranging from 16 to 25 grades / Evaluates individual jobs into a structure /
Granular, analytical and highly robust / Globally applicable yet culturally neutral /
Recognises multiple career paths / Easy to use, easy to explain, coherent and logical"
另有官方限定："We do not typically provide broad definitions above GG18 as these are
highly dependent on organisation nuances and leadership preferences."
——18 级以上不提供通用定义，意味着大型组织在顶部必须自定义，
也就是最高几级最不可移植。
使用指南：上方四个输入（收入 / 人数 / 地域广度 / 业务复杂度）决定你的组织该有几级（16–25 级）；
地图上的实心方块是同一个职位，规模一变它的级号就跟着位移——右侧同步显示级别算法与「收入 + 人数占 2/3」的权重拆解。
级别数算法为教学示意，官方公开的是「第一、第二项占三分之二」这一原则，未公开具体切分算法。
官方原文："The scale is based on the measurement of organisation complexity as measured through
those factors that WTW views as being the fairest and most consistent measures…
1. Revenues (business size) or a suitable proxy such as operating budget /
2. Employees (organisational size) / 3. Geographic spread of operations /
4. Nature of business services and scale of business operating model…
The first two measures represent two thirds of the calculation
with the remaining factors providing the last third."
GGS 文件
官方·第三方托管
切分算法未公开
Global Grade Map 的结构（GG1–GG25、贡献类型带 1–5、管理与个人贡献者两条路径、
TASKS→SKILLS→EXPERTISE→LEADERSHIP→BUSINESS STRATEGY 的推进）为官方图示；
地图中职位标记的具体级号为教学示例，官方未公开逐职位的级号分布。
结构为官方
级号为教学示例
职位匹配的三条纪律
先定级，再取数
1 · WTW 官方：Global Grading 作为统一对标主轴。
"we have identified peer roles from the respective surveys using our proprietary Global Grading (GG)
methodology. A Global Grade ensures the role is being compared to other roles of a similar size
in terms of expected skill-set, experience and accountabilities.
We have looked at all roles regardless of specific job family."
官方同时声明："All data is as of July 1st 2023 and has not been adjusted or aged."
以及最重要的免责："Our market assessments are not recommendations and are intended only
to provide a market reference point."
官方·第三方托管
2 · 不按职位头衔匹配。官方原句 "Match on content, not: Job title or Individual in the job."
—— 这条出自 Mercer 官方的职位匹配材料。
官方
3 · 不看基本工资做匹配。Mercer 官方市场定价指南：
"Compensation selects survey position description(s) from surveys that best reflect (70% rule)
the organization's job — without looking at pay data"。
先看钱再倒推匹配，等于让市场决定你的内部结构。
官方
归属澄清（重要）：「80% 职位相似度规则」是 Mercer 的官方口径，
出自 Mercer 顾问本人为澳大利亚公平工作委员会撰写的提交文件与 2024 年参与培训材料，
不是 WTW 的规则。WTW GGS 文件中的对标主轴是 Global Grade。
引用时务必写清是谁的规则。
规模口径为官方页面数字，不同官方页并存：薪资调查页「130+ 国家 / 11,000 家独立组织 / 3,200 万名员工」，
Rewards Data Intelligence 页「43 million employees / 12,000+ organizations / 120+ markets」，
Benchmark Select「250+ 岗位 / 33 职能 / 36 国 / 10 个数据元素」，
高管薪酬调查「120,000+ 高管 / 4,500+ 参与方 / 30+ 国 / 140+ 跨行业基准」，
薪酬预算规划调研「35,000+ 份回收 / 100+ 市场 / 每年 7 月与 12 月双期发布」。
2024 薪酬预算规划样例报告
官方
术语澄清："Position Budget" 在企业语境中通常是 HRIS/财务口径的岗位编制预算， 与岗位评估方法论无关；WTW 官方对应的是 Salary Budget Planning Survey。 误称
术语澄清："Position Budget" 在企业语境中通常是 HRIS/财务口径的岗位编制预算， 与岗位评估方法论无关；WTW 官方对应的是 Salary Budget Planning Survey。 误称
U3.7
选型决策树：把六个单元收口成一个决策能力
前面六个单元给了你五套方法论和一个垂直数据源。
这一单元把它们收口成一个可执行的动作：面对真实场景，能说清「我选 X，因为 Y，
因为它假设 Z，若 Z 不成立则退到 W」。左边是五问决策树，点通它拿到结论与退路；
右边是六行六维的横向对比表，点表头可排序。
最后是本单元最重要的一段：实务最佳解不是选一家，是双轨并行。
使用指南：五个场景问题依次作答，每答一题就推进到下一题；走到最后会给出一份带理由、隐含假设、退路的选型结论，
点「重新开始」可以换一个场景再走一遍。
它不回答「哪家的方法论最好」。这个问题没有答案，
因为五套方法论解决的是五个不同的问题。
它不回答「你该买哪家的调研」。数据采购与体系选型是两件事，
混在一起是最常见的选型错误。
它只回答一件事：在你这个场景下，哪套方法的假设最接近你的现实。
使用指南：点击任意表头可按该维度升序/降序排序；再点一次反向。「公开可学程度」是本页给出的教学评分（1–5），
其余五列为事实性描述；排序键来自这些描述的定性等级，排序结果是教学辅助，不是官方评价。
| 方法论 | 要素结构 | 是否强依赖市场数据 | 信度管理手段 | 最适场景 | 主要风险 | 公开可学程度 |
|---|
第 1–4 行是四家机构的官方方法论；第 5 行 Radford 为 Aon 旗下独立数据产品；
第 6 行 AFPRB 三方法框架不是厂商，而是英国薪酬可比性审查委员会 2016 年
《A Review of Pay Comparability Methodologies》给出的三类方法（point factor / job classification / market pricing）对照——
它是选型时真正的基准尺，所以放进同一张表里对照。
其余各列依据调研底稿整理；「公开可学程度」为本页教学评分（1–5），非官方评价。
AFPRB 2016
权威二手
评分为教学评分
使用指南：六张卡并列展示每套方法论默认成立、但很少写在明面上的前提；
选中任意一张可以展开完整假设清单——选型失败几乎总是因为某个默认前提在你这里不成立。
各家隐含假设整理自调研底稿对应的官方与权威二手材料：
Mercer 的加总假设批评来自 Livy 1975 / Paterson 1972（经 Open UCT 学位论文引用）与 AFPRB 2016；
Aon、Radford、Hay、WTW 的隐含假设分别出自其官方页、官方材料与官方托管文件。
官方
权威二手
行业通行
"Many organizations will use a two-pronged approach — using both
market pricing and job evaluation. Job evaluation, when combined with market pricing,
typically consists of determining the importance or contribution of the job to the organization
as a whole, as compared to other jobs in the organization… The objective is to ensure that
the pay assigned to a particular job reflects both the going rate of pay in
the market (external competitiveness) and the value of the job to the organization (internal value)."
这一句是全调研里最该背下来的一句话。它把「内部公平 vs 外部竞争」这个假二选一直接解掉了。
官方
交叉验证的原型是 Mercer 官方的市场回归线（Market Regression Trend Lines）：
对每个 Position Class 计算机构加权中位数，对实际市场中位数做指数回归；
分位线算法是「先算每个 PC 的分位/中位数之比 → 用全部比值拟合指数方程 → 套到回归后的中位数上」；
并有硬性密度规则：产生中位数至少需 4 个数据点、最多允许连续 2 个 PC 无数据、
成线至少需 5 个有数据的 PC、不允许负斜率，并校验 "P75 > P50 > P25"。
残差最大的岗位，就是双轨打架最厉害的地方——这些正是最该被人看的地方。
官方调研方法论 PDF
官方
AFPRB《A Review of Pay Comparability Methodologies》(2016) 给出 point factor / job classification /
market pricing 三法的最简洁对照，可直接改写成教学表。
三句最该讲透：point factor 最适合判断是否同值工作（同工同酬举证最强）、
job classification 最好向员工解释但抗辩弱、
market pricing 可能复制市场中的薪酬歧视。
AFPRB 2016 原文
权威二手
中国法域提醒
双轨并行意味着同时处理内部评价数据与外部市场数据，涉及员工个人薪酬信息的采集、比对与内部流转，
需符合《中华人民共和国个人信息保护法》的相关要求，遵循合法、正当、必要与最小化原则，
并按内部制度完成告知与授权。涉及薪酬制度调整与劳动合同变更时，还需关注
《劳动合同法》关于规章制度制定程序与公示告知的相关要求。
本页只引用法规名称，不引用条款号；具体适用口径请以法务意见为准。
U3.8
术语纠错：这是 0 基础学员建立专业感最快的一条路
能指出一个常见误解，说明你读过原始材料。这一单元把本次调研查证出的
7 个高价值误解做成翻转卡：正面是那句你可能听了很多年的话，
背面是官方口径与来源链接。读完这一页，你在会议室里的可信度会不一样。
这七条不是挑刺，是保护你。
在实际工作里，方法论名称用错一次，
你的方案就会被专业人士一眼识破；而如果连「哪句话出自哪份官方文件」都记得住，
讨论的层次会立刻不同——你会从「听说的」变成「查过的」。
行业通行
使用指南：卡片正面是常见说法，点击翻面看官方口径、证据等级与来源链接；
再点一次翻回去。建议先在心里给每张卡判一次对错，再翻面对答案。
使用指南：每题选一个答案，选完立刻给出对错与解释；十题答完看总分与建议复看的单元。
| 说法 | 出处 | 证据等级 | 链接 |
|---|
本表把本单元反复出现的关键论断逐条回到它的原始文件，
方便你在需要时自己复核一遍——能复核的引用，才叫引用。
官方
官方·第三方托管
权威二手
行业通行
引用方法论，要连同它的局限一起引。
任何方法论都有官方层面的质疑——Hay 有政府报告的直白批评，WTW 有竞品指出的黑箱问题，
Mercer 有学术上的加总假设批评。把局限一起说出来的引用，才是专业引用；
只讲优点的引用，听起来像销售。